Հոդվածը տպագրված է

Հայաստանում Ամերիկյան Առևտրային Պալատի

բիզնես-ամսագրի 2013թ. ձմեռ  2013 համարում,

էջեր  80-81

 

Տնտեսագետները հաճախ քննադատում են Ֆրանսիայում ձևավորված գործարար միջավայրը՝ նշելով, որ երկրի տարածքում գործարանները փակվում են, քանի որ Ֆրանսիայում մի քանի անգամ ավելի դժվար է ազատել աշխատողին, քան Մեծ Բրիտանիայում: Հետևաբար, բիզնեսը ստիպված է տեղափոխվել այլ երկրներ, որոնց օրենսդրությունը հնարավորություն է տալիս կազմակերպություններին լինել առավել արդյունավետ և ճկուն արձագանքել շուկայի փոփոխություններին՝ աճի դեպքում աշխատանքի ընդունել նոր աշխատողների, իսկ հակառակ դեպքում ազատել նրանց: Մինչդեռ Ֆրանսիայում նույնիսկ տնտեսական աճի դեպքում բիզնեսը ստիպված է երկար մտածել նոր աշխատողներ ընդունելուց առաջ, քանի որ աճի անկման դեպքում նրանց աշխատանքից ազատելը կարող է խնդրահարույց լինել: Կարող է պարադոքսալ թվալ, սակայն գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծմանը վերաբերվող խիստ կանոնները բացասական ազդեցություն են թողնում զբաղվածության մակարդակի վրա և սահմանափակում են նոր աշխատատեղերի ստեղծումը: Իրադրությունը կարելի է փոխել, եթե աշխատողը պաշտպանված լինի որպես անձ, բայց ոչ որպես աշխատող, ինչպես, օրինակ՝ Շվեդիայում:

 

Առաջին հայածքից Հայաստանի աշխատանքային օրենսդրությունը գրավիչ է գործարարների համար: Մասնավորապես, Համաշխարհային տնտեսական ֆորումի կողմից պատրաստվող Համաշխարհային մրցունակության վերջին զեկույցներում Հայաստանի լավագույն ցուցանիշը վարկանիշային աղյուսակում աշխատուժի շուկայի արդյունվետության մասով է՝ 47-րդ հորիզոնականը 2009/10 և 2010/11 թվականների զեկույցներում (համապատասխանաբար 133 և 139 երկրների հետ համեմատած) և 34-րդ հորիզոնականը 2011/12 թվականների զեկույցում (զեկույցում ընդգրկված է 142 երկիր): Վերջերս հրապարակված 2012/13 թվականների զեկույցում այս ցուցանիշով Հայաստանն արդեն 30-րդն է՝ 144 երկրների ցանկում:

 

Ընդ որում, աշխատանքի ընդունելու և աշխատանքից ազատելու ցուցանիշով Հայաստանն ունի բավական բարձր արդյունք, ինչը զարմանալի է, քանի որ բարձր արդյունքը նշանակում է, որ աշխատանքից ազատելու կանոնները ճկուն են և կարող են սահմանվել գործատուների կողմից: Մինչդեռ ՀՀ Աշխատանքային օրենսգիրքը աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարգավորում է բացառապես իմպերատիվ նորմերով՝ չտալով աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցներին ինքնուրույն կարգավորման հնարավորություն: Աշխատանքային օրենսգրքում 2010 թվականին կատարված փոփոխություններից հետո, որոնք էլ ավելի խստացրեցին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման հիմքերի կիրառումը և որոնց արդյունքը երևալու էր միայն անցած տարվա զեկույցում, սպասվում էր, որ Հայաստանը այս ցուցանիշով կզիջի իր դիրքերը: Սակայն ըստ 2011/12 և 2012/13 թվականների զեկույցը կազմողների տվյալների, Հայաստանը առաջընթաց է արձանագրել և բարելավել է իր դիրքը:

 

Աշխատանքային օրենսդրության նման խիստ մոտեցումը որոշ առումով արդարացված է զարգացող երկրների համար՝ հաշվի առնելով դատական համակարգի խնդիրները: Արդար դատաքննության և աշխատանքից ազատելու օրինականությունը դատարանի կողմից անաչառ գնահատելու հնարավորության նկատմամբ կասկածներ լինելու դեպքում օրենսդիրը ստիպված է օրենքում թվարկել այն բոլոր դեպքերը, երբ գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը աշխատողի հետ: Սակայն այս մոտեցումը իր հետ բերում է նաև խնդիրներ:

 

Առաջինը, գործատուի կողմից կիրառվող աշխատանքից ազատելու հիմքը հաճախ խեղաթյուրված է և չի համապատասխանում իրականությունը: Ազատելու համար սահմանափակ հիմքեր ունենալու դեպքում գործատուն ստիպված է հղում կատարել աշխատանքից ազատելու այնպիսի հիմքի վրա, որը համեմատաբար հեշտ է կիրառել: Օրինակ՝ անկախ աշխատողից դժգոհ լինելու իրական պատճառի, գործատուն կարող է տարբեր հիմքերով կարգապահական տույժերի ենթարկել աշխատողին և որպես երրորդ կարգապահական տույժ կիրառել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը: Ըստ գործող օրենսդրության պահանջի աշխատանքային պայմանագրի լուծումը որպես կարգապահական տույժ կարող է կիրառվել միայն այն դեպքում, երբ աշխատողն արդեն ունի առնվազն երկու չմարված կարգապահական տույժեր:

 

Երկրորդ խնդիրը նրանում է, որ աշխատանքից ազատելու հիմքերը ընդհանուր են և հաշվի չեն առնում աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունները: Եթե դիտարկենք նույն կարգապահական տույժերի օրինակը, ապա աշխատողը կարող է երկու անգամ ուշանալ աշխատանքից և ենթարկվել կարգապահական տույժերի՝ հիմքեր ստեղծելով, որպեսզի գործատուն որպես հաջորդ տույժ կիրառի աշխատանքային պայմանագրի լուծումը: Մյուս կողմից, աշխատողը կարող է թույլ տալ անվտանգության կաննոների կոպիտ խախտում և դառնալ դժբախտ պատահարի պատճառ: Սակայն եթե դա առաջին նման դեպքն է աշխատողի մոտ, ապա գործատուն հնարավորություն չունի որպես կարգապահական տույժ նրա նկատմամբ կիրառել աշխատանքային պայմանագրի լուծումը և աշխատողին ազատել աշխատանքից: Պայմանագիրը հնարավոր կլինի լուծել, եթե նման դեպքերը կրկնվեն: Ընդ որում, օրենքով նախատեսված կարգապահական տույժերի՝ նկատողության և խիստ նկատողության, միջև կիրառական տեսակետից որևէ տարբերություն չկա:

 

Աշխատանքային օրենսդրության այս թերությունները առավել ակնհայտ են բարեխիղճ գործարարների համար, որոնք աշխատանքային հարաբերություններում փորձում են առաջնորդվել օրենսդրությամբ և աշխատողների նկատմամբ չկիրառել ոչ ֆորմալ ճնշման մեթոդներ: Որոշ օտարերկրյա ներդրողներ ՀՀ Աշխատանքային օրենսդրության նշված դրույթները բնորոշում են մեղմ ասած որպես անողջամիտ լուծումներ: Գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծման ներկայիս կարգավորումը բերում է անհավասար մրցակցային պայմանների օրենքով առաջնորդվող գործատուների և աշխատողների նկատմամբ տարբեր ճնշումներ կիրառող գործատուների համար՝ ի օգուտ վերջինների: Այս պարագայում զարմանալի չէ, որ աշխատողներն էլ որոշ դեպքերում չարաշահում են իրենց իրավունքները՝ տարբեր պահանջներ ներկայացնելով օրենքին համապատասխան աշխատող գործատուներին, ինչը իր հերթին ծնում է կոռուպցիոն ռիսկեր դատական համակարգի համար:

 

Բիզնեսի կողմից փոփոխությունների նկատմամբ առաջացած պահանջարկը և դատական համակարգի էվոլյուցիոն զարգացումը միասին հնարավորություն և անհրաժեշտություն են ստեղծում մոտեցումները վերանայելու համար: Գործարար միջավայրի բարեփոխման նպատակով ժամանակն է դիտարկել գործատու-աշխատող հարաբերություններում որոշակի ճկունության փուլային մտցնումը և կողմերին հնարավորություն տալ ավելի ազատ լինել աշխատանքային պայմանագրի լուծման հարցում:

 

Մեր խորհին համոզմամաբ ողջամիտ ճկունությունն է աշխատողի աշխատանքով ապահովված լինելու գրավականը:

 

ՆԱԽԱԳԻԾ

ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ՕՐԵՆՔԸ

«ՀԱՅԱՍՏԱՆԻ ՀԱՆՐԱՊԵՏՈՒԹՅԱՆ ԱՇԽԱՏԱՆՔԱՅԻՆ ՕՐԵՆՍԳՐՔՈՒՄ» ՓՈՓՈԽՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ ԵՎ ԼՐԱՑՈՒՄՆԵՐ ԿԱՏԱՐԵԼՈՒ ՄԱՍԻՆ

Հոդված 1. Հայաստանի Հանրապետության 2004 թվականի դեկտեմբերի 14-ի «Աշխատանքային օրենսգրքի» (այսուհետ՝ Օրենսգիրք) 95-րդ հոդվածի 3 մասը լրացնել նոր 7 կետով՝ հետևյալ խմբագրությամբ՝

«7) իրավաբանական անձի ղեկավարի, ղեկավարի տեղակալների, գլխավոր հաշվապահի և կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդմաների հետ՝ անկախ իրավաբանական անձի կազմակերպական իրավական ձևից:»:

Հոդված 2. Օրենսգիրքը լրացնել նոր 101.1 հոդվածով՝ հետևյալ խմբագրությամբ՝

«Հոդված 101.1. Իրավաբանական անձի ղեկավարի, ղեկավարի տեղակալների, գլխավոր հաշվապահի և կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ կնքվող աշխատանքային պայմանագիրը

Այն դեպքում, երբ իրավաբանական անձի ղեկավարի, ղեկավարի տեղակալների, գլխավոր հաշվապահի և կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների հետ կնքվում է որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, այդ աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը սահմանվում է իրավաբանական անձի հիմնադիր փաստաթղթով կամ կողմերի համաձայնությամբ:»:

Հոդված 3. Օրենսգրքի 113-րդ հոդվածը լրացնել նոր 4 մասով՝ հետևյալ խմբագրությամբ՝

«4. Սույն հոդվածի 1-ին մասով նախատեսված հիմքերից բացի, գործատուն իրավունք ունի աշխատողի հետ լուծելու անորոշ ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը՝

1) աշխատողին գրավոր ծանուցելով գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ոչ ուշ, քան աշխատանքային պայմանագիրը լուծելուց չորս ամիս առաջ, եթե ծանուցման ավելի երկար ժամկետ նախատեսված չէ աշխատանքային պայմանագրով. կամ

2) աշխատողին վճարելով փոխհատուցում՝ ոչ պակաս, քան տվյալ աշխատողի մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի քառապատիկի չափով, եթե փոխհատուցման ավելի մեծ չափ սահմանված չէ աշխատանքային պայմանագրով:»:

Հոդված 4. Օրենսգիրքը լրացնել նոր 113.1 հոդվածով՝ հետևյալ խմբագրությամբ՝

«Հոդված 113.1. Իրավաբանական անձի ղեկավարի հետ աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու լրացուցիչ հիմքերը

1. Սույն օրենսգրքով նախատեսված հիմքերից բացի, իրավաբանական անձի ղեկավարի հետ կնքված աշխատանքային պայմանագիրը լուծվում է հետևյալ հիմքերով՝

1) իրավաբանական անձի լիազոր մարմնի կողմից իրավաբանական անձի ղեկավարի լիազորությունները վաղաժամկետ դադարեցնելու մասին որոշում ընդունելու դեպքում.

2) աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված այլ հիմքերով:

2. Իրավաբանական անձի ղեկավարի հետ սույն հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետով նախատեսված հիմքով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում, իրավաբանական անձի ղեկավարի մեղավոր գործողությունների (անգործության) բացակայության դեպքում, նրան վճարվում է փոխհատուցում՝ ոչ պակաս, քան մեկ ամսվա միջին աշխատավարձի եռապատիկի չափով, եթե փոխհատուցման ավելի մեծ չափ սահմանված չէ աշխատանքային պայմանագրով:

3. Սույն հոդվածով նախատեսված դրույթները տարածվում են իրավաբանական անձանց ղեկավարների վրա՝ անկախ իրավաբանական անձանց կազմակերպական իրավական ձևերից, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ՝

1) իրավաբանական անձի ղեկավարը հանդիսանում է դրա միակ մասնակիցը (հիմնադիրը) կամ դրա միակ անդամը.

2) իրավաբանական անձի ղեկավարումը պայմանագրի հիման վրա իրականացվում է առևտրային կազմակերպության (կառավարող կազմակերպության) կամ անհատ ձեռնարկատիրոջ (կառավարչի) կողմից:

4. Սույն հոդվածով սահմանված դրույթները տարածվում են նաև իրավաբանական անձի կոլեգիալ գործադիր մարմնի անդամների վրա, եթե այլ բան նախատեսված չէ իրավաբանական անձի հիմնադիր փաստաթղթով:»:

Հոդված 5. Սույն օրենքն ուժի մեջ է մտնում պաշտոնական հրապարակման օրվան հաջորդող տասներորդ օրը:

 

Սեդրակ Ասատրյան, «Կոնցեռն-Դիալոգ» փաստաբանական ընկերություն, տնօրեն

Սուրեն Գոմցյան, «Կոնցեռն-Դիալոգ» փաստաբանական ընկերություն, ավագ իրավաբան