Ամերիկայի առևտրի պալատը Հայաստանում[/caption]

Ժաննա Սիմոնյան, Կոնցեռն-Դիալոգ փաստաբանական գրասենյակի ավագ իրավաբան

Կորյուն Թամրազյանս, Կոնցեռն-Դիալոգ փաստաբանական գրասենյակի ավագ իրավաբան

2010թ. օգոստոսի 07-­ին ուժի մեջ է մտել «Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու մասին» ՀՀ օրենքը: Օրենսդրական  փոփոխություններից հետո նորացված օրենքները կիրառելիս սովորաբար ծագում են որոշ խնդիրներ կապված օրենքի ճիշտ մեկնաբանման հետ, ուստի փորձենք մեկնաբանել նոր փոփոխություններով և լրացումներով Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի մեր կարծիքով առավել կիրառելի հոդվածները, ինչով կարծում ենք օգտակար կլինենք մեր գործընկեր գործատուներին:

1. Աշխատողը սույն օրենսգրքով սահմանված տարիքի հասած գործունակ քաղաքացին է, որն աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա գործատուի օգտին կատարում է որոշակի աշխատանք` ըստ որոշակի մասնագիտության, որակավորման կամ պաշտոնի:

2. Աշխատող են համարվում նաև ծնողներից մեկի կամ որդեգրողի կամ հոգաբարձուի գրավոր համաձայնությամբ աշխատանքային պայմանագրով աշխատող տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան անձինք:

2.1. Տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան անձինք կարող են ընդգրկվել միայն նրանց առողջությանը, անվտանգությանը, կրթությանը և բարոյականությանը չվնասող ժամանակավոր աշխատանքներում` սույն օրենսգրքի 101-րդ հոդվածին, 140-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետին, 155-րդ հոդվածին համապատասխան:

3. Տասնչորսից մինչև տասնութ տարեկան անձինք չեն կարող ընդգրկվել աշխատանքի հանգստյան, ոչ աշխատանքային` տոնական և հիշատակի օրերին, բացառությամբ մարզական և մշակութային միջոցառումներին մասնակցելու դեպքերի:

4. Տասնչորսից մինչև 16 տարեկան անձանց հետ կնքվում է ժամանակավոր աշխատանքային պայմանագիր»:

Մեկնաբանություն

Աշխատանքային օրենսգրքի 17­րդ հոդվածը լրացվել է նոր 2.1  մասով: Նշված կետով օրենսդրի կողմից առավել մեծ ուշադրություն է դարձվել անչափահասների աշխատանքին: Շատ կարևորվում է 2.1 մասով սահմանված տասնչորսից մինչև տասնվեց տարեկան անձանց աշխատանքի սահմանափակումը:

1. Աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում նշվում են`

1) անհատական իրավական ակտն ընդունելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը, վայրը.

2) աշխատողի անունը, ազգանունը, նրա ցանկությամբ` նաև հայրանունը.

3) կազմակերպության անվանումը կամ ֆիզիկական անձ գործատուի անունը, ազգանունը, նրա ցանկությամբ` նաև հայրանունը.

4) կառուցվածքային ստորաբաժանումը (դրա առկայության դեպքում).

5) աշխատանքը սկսելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը.

6) պաշտոնի անվանումը և (կամ) աշխատանքային գործառույթները.

7) աշխատավարձի չափը և (կամ) այն որոշելու ձևը.

8) աշխատողներին սահմանված կարգով տրվող հավելումները, հավելավճարները, լրավճարները և այլն.

9) աշխատանքային պայմանագրի գործողության ժամկետը (անհրաժեշտության դեպքում).

10) կողմերի համաձայնությամբ` փորձաշրջանի տևողությունը.

11) աշխատաժամանակը` ոչ լրիվ աշխատաժամանակով աշխատանքային ռեժիմ սահմանելու դեպքում.

12) իրավական ակտի ընդունման հիմքը (անձի դիմումը, աշխատողին մեկ այլ գործատուի մոտ տեղափոխելու վերաբերյալ համաձայնությունը, գրավոր աշխատանքային պայմանագիրը և այլն)` առկայության դեպքում.

13) իրավական ակտը ստորագրող անձի պաշտոնը, անունը, ազգանունը:

2. Սույն հոդվածի 1-ին մասի 2-11-րդ կետերը, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագիրը կնքելու տարին, ամիսը, ամսաթիվը, վայրը նշվում են գրավոր աշխատանքային պայմանագրում:

3. Կողմերի համաձայնությամբ աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտում և գրավոր աշխատանքային պայմանագրում կարող են ներառվել նաև այլ պայմաններ:»

Մեկնաբանություն

Վերախմբագրվել է Հայաստանի Հանրապետության Աշխատանքային օրենսգրի 84­րդ հոդվածը: Հիմնական փոփոխությունը կայանում է նրանում, որ գործատուի և աշխատողի միջև աշխատանքային հարաբերությունները ծագում են աշխատանքային oրենսդրությամբ սահմանված կարգով կնքված գրավոր աշխատանքային պայմանագրի հիման վրա, ինչպես նաև կողմերի համաձայնությամբ` աշխատանքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտով, իսկ վերջինս պետք է պարտադիր բովանդակի 84­րդ հոդվածով սահմանված բոլոր պարտադիր պայմանները: Աշխատաքի ընդունման մասին անհատական իրավական ակտի մեկ օրինակը հանձնվում է աշխատողին այն ընդունելուց հետո՝ երեք օրվա ընթացքում:

Այս փոփոխությամբ օրենսդիրը ցանակցել ավելի ճկուն դարձնել գործատու աշխատող հարաբերությունների ձևավորումը, սակայն մեր կարծիքով այս փոփոխությամբ նա իր նպատակին չի հասել:

1. Աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանի այն կնքելու պահին գործող օրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանված` կողմերի համար պարտադիր կանոններին (իմպերատիվ նորմերին):

2. Եթե աշխատանքային պայմանագիրը կնքելուց հետո ընդունվել է oրենք կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտ, որը սահմանում է կողմերի համար պարտադիր այլ կանոններ, քան պայմանագիրը կնքելիս գործող կանոններն են սահմանում, ապա կնքված պայմանագրի պայմանները պահպանում են իրենց ուժը, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ oրենքով կամ այլ նորմատիվ իրավական ակտով սահմանված է, որ դրա գործողությունը տարածվում է նախկինում կնքված պայմանագրերից ծագող հարաբերությունների վրա: Օրենսդրությամբ ավելի բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում աշխատանքային պայմանագիրը պետք է համապատասխանեցվի օրենսդրության պահանջներին:»

Մեկնաբանություն

84.1. հոդվածով օրենսգիրքը լրացնելով օրենսդիրը ի նկատի է ունեցել իրավաբանության մեջ օգտագործվող դասական «օրենքի հետադարձ ուժ» հասկացությունը, այսինքն ցանկացած օրենքում փոփոխություն ընդունելիս օրենսդրությամբ անձի համար առավել բարենպաստ պայմաններ սահմանվելու դեպքում, տվյալ օրենքը ստանում է հետադարձ ուժ, որը նշանակում է որ բարենպաստ պայմանները պետք է տարածվեն նաև մինչև տվյալ օրենքի ընդունումը ծագած հարաբերությունների վրա, և հակառակը՝ օրենքը հետադարձ ուժ չի ստանում եթե նրանով անձի համար նախկինում գործող օրենքով սահմանված պայմանները առավել վատթարանում են: Տվյալ դեպքում  նախկինում ծագած իրավահարաբերությունները կարգավորվում են իրենց ծագման ժամանակ գործող օրենսդրության համաձայն, եթե նոր փոփոխության շնորհիվ անձի համար առավել բարենպաստ պայմաններ չեն սահմանվել:

1. Աշխատանքային գրքույկը աշխատողի աշխատանքային գործունեության մասին տեղեկություններ ներառող հիմնական փաստաթուղթն է:

2. Գործատուն պարտավոր է հիմնական աշխատավայրում աշխատող բոլոր աշխատողների համար վարել աշխատանքային գրքույկ:

3. Աշխատանքային գրքույկում լրացվում են`

1) աշխատողի անունը, ազգանունը (նրա ցանկությամբ` հայրանունը).

2) աշխատողի ծննդյան տարին, ամիսը, ամսաթիվը.

3) աշխատանքային պայմանագրի համաձայն` աշխատելու ժամանակահատվածը.

4) գործազրկության նպաստ ստանալու ժամանակահատվածը (լրացնում է լիազոր մարմինը).

5) պետական այն ծառայությունների կադրերի ռեզերվում գտնվելու ժամանակահատվածը, որը, նորմատիվ իրավական ակտերին համապատասխան, հաշվարկվում է աշխատանքային ստաժում (լրացնում է լիազոր մարմինը).

6) միջին մասնագիտական և բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում առկա ուսման ժամանակահատվածը (լրացնում է այն գործատուն, որի մոտ անձն անցել է աշխատանքի ուսումնական հաստատությունն ավարտելուց հետո).

7) պարտադիր ժամկետային զինվորական ծառայության ժամանակահատվածը (լրացնում է այն գործատուն, որի մոտ անձն անցել է աշխատանքի զորացրվելուց հետո).

8) գրառման հիմքը` իրավական ակտի համարը, ընդունման օրը, ամիսը, տարին:

....»

Մեկնաբանություն

Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգիրքի 3­րդ մասը լրացվել է նոր 4-8 կետերով Նոր լրացմանը համաձայն աշխատանքային գրքույկում գործատուն այսուհետ պետք է լրացնի նաև միջին մասնագիտական և բարձրագույն ուսումնական հաստատություններում առկա ուսման ժամանակահատվածը եթե աշխատողն, իր մոտ աշխատանքի է ընդունվում ուսումնական հաստատությունն ավարտելուց հետո, ժամկետային զինվորական ծառայության ժամանակահատվածը, եթե աշատողն աշխատանքի է անցնում զորացրվելուց հետո):

Սույն փոփոխությունը կհստակեցնի աշխատողի ապահովագրական ստաժի հաշվարկը:

1. Որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր է կնքվում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները չեն կարող որոշվել անորոշ ժամկետով` հաշվի առնելով կատարվելիք աշխատանքի բնույթը կամ կատարման պայմանները, եթե սույն oրենսգրքով կամ oրենքներով այլ բան նախատեսված չէ:

2. Որոշակի ժամկետով կնքված աշխատանքային պայմանագիրը կարող է կնքվել որոշակի ժամանակահատվածով կամ oրացուցային ժամկետի սահմանումով կամ աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքների ավարտման սահմանումով:

3. Որոշակի ժամկետով պայմանագրեր կնքվում են նաև`

1) ընտրովի պաշտոններում աշխատողների հետ` ընտրված ժամանակահատվածով.

2) համատեղությամբ աշխատանք կատարողների հետ.

3) սեզոնային աշխատանքներ կատարողների հետ.

4) ժամանակավոր (մինչև երկու ամիս ժամկետով) աշխատանքներ կատարողների հետ.

5) ժամանակավորապես բացակայող աշխատողին փոխարինող աշխատողի հետ.

6) օտարերկրացիների հետ` աշխատանքի թույլտվության կամ կացության իրավունքի վավերականության ժամկետով:»

Մեկնաբանություն

Օրենսդիրը որոշակի հստակեցում է մտցրել որոշակի ժամկետով կնքվող պայմանագրերի վերաբերյալ: Մինչև փոփոխությունը 95­րդ հոդվածով սահմանված էր, որ գործատուն չի կարող աշխատողի հետ կնքել որոշակի ժամկետով աշխաըտանքային պայմանագիր, որի գործողության ժամկետը հինգ տարուց ավել լինի… գործատուների մոտ թյուրըմբռնում էր արաջացել և բոլորը իրենց աշխատողների հետ կնքում էին որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրեր, նույնիսկ այն աշխատողների դեպքում որոնց աշխատանքը և գործառույթները չէին կրում ժամանակավոր բնույթ: Նման մոտեցման արդյունքում եղան դեպքեր երբ աշխատողները իրենց հետ որոշակի ժամկետով կնքված պայմանագրի ժամկետը լրանալու դեպքում գործատուի կողմից աշխատանքային պայմանագրի լուծումը բողոքարկեցին դատական կարգով և դատական ակտի հիման վրա վերականգնվեցին իրենց մշտական բնույթ կրող աշխատատեղերում: Օրինակ՝ հաշվապահի աշխատանքը երբևէ չի կարող կրել ժամանակավոր աշխատանքի բնույթ և հաշվապահի հետ չի կարող կնքվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագիր, բացառությամբ այն դեպքի երբ նա կատարում է համատեղությամբ աշխատանք կամ փոխարինում է ժամանակավորապես բացակայող աշխատողի: Մյուս կողմից փոփոխությունը հնարավորություն է ընձեռնել գործատուին ժամանակվոր բնույթ ունեցող աշխատանքի դեպքում կնքել ժամանակվոր պայամանգիր, որի լուծումը կախված կլինի կոնկրետ պայմանգրում նշված ժամկետից, որը իր հերթին կարող է սահմանվել պայամանավորված տարբեր հանգամանքներով այդ թվում ժամանակավոր նախագծի ավարտով, բայց ոչ երբեք հինգ տարով պայմանավորված

1. Սույն օրենսգրքի 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին և 2-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է աշխատողին գրավոր ծանուցել ոչ ուշ, քան երկու ամիս առաջ:

Սույն oրենսգրքի 109-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետով և 113-րդ հոդվածի 1-ին մասի 3-րդ, 7-րդ և 11-րդ կետերով նախատեսված հիմքերով աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու դեպքում գործատուն պարտավոր է գրավոր ծանուցել իր մոտ մինչև մեկ տարի աշխատողին ոչ ուշ, քան 14 օր առաջ, մեկից մինչև հինգ տարի աշխատողին` 35 օր առաջ, հինգից մինչև տասը տարի աշխատողին` 42 օր առաջ, տասից մինչև տասնհինգ տարի աշխատողին` 49 օր առաջ, տասնհինգ տարուց ավելի աշխատողին` 60 օր առաջ:

...»

Մեկնաբանություն

Սույն հոդվածում փոփոխություն կատարելով օրենսդիրը փոփոխել է 115­րդ հոդվածի երկրորդ պարբերությունը, մասնավորապես սահմանելով տարբեր ժամանակահատվածներ աշխատողների համար աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու մասին ծանուցման տարբեր ժամկետներ: Նման փոփոխությունը շատ կարևոր է այն առումով, որ առավել բարենպաստ պայման է ստեղծում  գործատուի մոտ ավելի երկար ժամկետով աշխատած աշխատողի համար: Այսինքն հին աշխատողին ավելի երկար ժամկետ է սահմանվում նոր աշխատանք փնտրելու համար, հաշվի առնելով գործատուի մոտ ավելի երկար ժամանակ աշխատած լինելու փաստը: Նույն սկզբունքով է փոփոխվել նաև 129-րդ հոդվածը (Արձակման նպաաստ), համաձայն որի գործատուի մոտ առավել երկար աշխատած աշխատողին տրվում է ավելի մեծ չափի գումար՝ որպես արձակման նպաստ, ինչը շատ կարևոր և դրական է:

1. Գիշերային ժամանակ է համարվում ժամը 22-ից մինչև 6-ը:

2. Գիշերային է համարվում գիշերային ժամանակի ընթացքում կատարված աշխատանքը:

3. Գիշերային աշխատանքի ներգրավել չի թույլատրվում մինչև տասնութ տարեկան անձանց, ինչպես նաև այն աշխատողներին, որոնց գիշերային աշխատանքն արգելված է բժշկական եզրակացությամբ:

4. Հղի կանայք և մինչև երեք տարեկան երեխա խնամող աշխատողը կարող են գիշերային աշխատանքի ներգրավվել միայն իրենց համաձայնությամբ:

5. (5-րդ մասն ուժը կորցրել է 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)

6. Եթե հաստատվում է, որ գիշերային աշխատանքը վտանգել է կամ կարող է վտանգել աշխատողի առողջությունը, ապա գործատուն պարտավոր է աշխատողին փոխադրել միայն ցերեկային աշխատանքի:

(148-րդ հոդվածը լրաց. 27.02.06 ՀՕ-39-Ն, խմբ., փոփ. 24.06.10 ՀՕ-117-Ն)»

Մեկնաբանություն

Գիշերային աշխատաժամանակը սահմանող հոդված 148­ի 2­րդ մասը տարաբնույթ ընկալման առիթ էր տալիս գործատուներին կիրառության ժամանակ, քանի որ սահմանում էր որ գիշերային է համարվում այն աշխատանքը, որի կատարման երեք ժամերը համընկնում են գիշերային ժամանակին: Նոր փոփոխության համաձայն գիշերային է համարվում գիծերային ժամանակի ընթացքում կատարած աշխատանքը՝ այսինքն ժամը 22­ից­մինչև 6­ը կատարվող աշխատանքը, ի դեպ համաձայն նոր փոփոխության գիշերային աշխատանքի տևողությունը այլևս չի կրճատվում մեկ ժամով:

1. Ամենամյա նվազագույն արձակուրդի տևողությունը հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում 20 աշխատանքային օր է, իսկ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում` 24 աշխատանքային օր:

2. Ոչ լրիվ աշխատաժամանակի պայմաններով աշխատողների ամենամյա արձակուրդը չի կրճատվում:

3. Կոլեկտիվ կամ աշխատանքային պայմանագրով կամ գործատուի իրավական ակտով կարող են սահմանվել ավելի երկար տևողությամբ արձակուրդներ, բացառությամբ պետական և համայնքային բյուջեից ֆինանսավորվող կազմակերպությունների, Հայաստանի Հանրապետության կենտրոնական բանկի:»

Մեկնաբանություն

Ամենամյա նվազագույն արձակուրդի վերաբերյալ փոփոխությունը կայանում է նրանում, որ այսուհետ ամենամյա արձակուրդը տրամադրվլու է ոչ օրացուցային, այլ աշխատանքային օրերով, նախկին 28 օրացուցային օրվա փոխարեն տրամադրվելու է 20 աշխատանքային օր ամենամյա նվազագույն վճարովի արձակուրդ՝ հնգօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում և 24 աշխատանքային օր՝ վեցօրյա աշխատանքային շաբաթվա դեպքում:

Կողմերի համաձայնությամբ ամենամյա արձակուրդը կարող է տրամադրվել մասերով: Ամենամյա արձակուրդը մասերով տրամադրելու դեպքում ամենամյա արձակուրդի մասերից մեկը պետք է կազմի առնվազն 10 աշխատանքային օր` հնգօրյա աշխատանքային շաբաթի դեպքում, և առնվազն 12 աշխատանքային օր` վեցօրյա աշխատանքային շաբաթի դեպքում:»

Մեկնաբանություն

Այստեղ ուշադրություն է դարձվել այն հանգամանքին, որ սույն փոփոխությամբ սահմանված ժամկետից կարճ ժամկետով արձակուրդ  տրամադրելու դեպքում աշխատողը չի կարողանում լիարժեք հանգստանալ և վերականգնել իր ուժերը հետագայում աշխատանքը շարունակելու համար, այսինքն սահմանվածից պակաս ժամկետով տրամադրված արձակուրդը չի ծառայում իր բուն նպատակին՝ աշխատողի հանգստանալու և աշխատունակությունը վերականգնելուն:

1. Հայաստանի Հանրապետության օրենսդրությամբ սահմանված ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար աշխատանքները կատարելու համար աշխատողին վճարվում է հավելում:

2. Ծանր, վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների, պաշտոնների և ցուցանիշների ցուցակով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար աշխատողին վճարվում է հավելում նրա տարիֆային աշխատավարձի ոչ պակաս, քան 30 տոկոսի չափով, իսկ առանձնապես ծանր, առանձնապես վնասակար արտադրությունների, աշխատանքների, մասնագիտությունների, պաշտոնների և ցուցանիշների ցուցակով նախատեսված աշխատանքները կատարելու համար` ոչ պակաս, քան 50 տոկոսի չափով:»

Մեկնաբանություն

Հայաստանի Հանրապետության աշխատանքային օրենսգրքի 183­րդ հոդվածը փոփոխվել է ամբողջությամբ: Անհասկանալի պատճառով նվազեցվել է շատ կարևոր  աշխատողների խմբերի՝ ծանր, վնասակար, առանձնապես ծանր և առանձնապես վնասակար աշխատանքներ կատարողների համար սահմանված հավելումների չափը, զրկելով  վնասակար աշխատանքներ կատարողներին իրենց օրենքով երաշխավորված նախկինում վճարվող 50 տոկոս հավելումից, փոխարենը սահմանելով նրանց համար հավելում նրանց տարիֆային աշխատավարձի ոչ պակաս, քան 30 տոկոսի չափով, իսկ առանձնապես վնասակար աշխատանքներ կատարողներին նախկինում վճարվող 100 տոկոս հավելումից, փոխարենը սահմանելով նրանց համար հավելում նրանց տարիֆային աշխատավարձի ոչ պակաս, քան 50 տոկոսի չափով:

Արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար, ժամային դրույքաչափից բացի, վճարվում է հավելում` ժամային դրույքաչափի 50 տոկոսից ոչ պակաս չափով, իսկ գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար` ոչ պակաս, քան ժամային դրույքաչափի 30 տոկոսի չափով:»

Մեկնաբանություն

Ինչպես վնասակար և առանձնապես վնասակար աշխատանքներ կատարողների դեպքում, այնպես էլ արտաժամյա և գիշերային աշխատանքի կատարող աշխատողների վարձատրության պայմանները փոփոխվել են և այս անգամ կրկին ի վնաս աշխատողների, արտաժամյա աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար նոր փոփոխությամբ սահմանվել է հավելում ` ժամային դրույքաչափի 50 տոկոսից ոչ պակաս չափով, իսկ գիշերային յուրաքանչյուր ժամի համար` ոչ պակաս, քան ժամային դրույքաչափի 30 տոկոսի չափով, ի դեպ նշենք, որ սա սահմանվել է նախկինում սահմանված ոչ պակաս 150 տոկոսի չափով հավելման փոխարեն:

Ժաննա Սիմոնյան

Կորյուն Թամրազյան

«Կոնցեռն-Դիալոգ» ՓԲԸ իրավաբանական ընկերություն